Groupthink: Si todos piensan igual, igual, todos no piensan

Seguro que formas parte de algún grupo de trabajo, bien sea en tu ámbito laboral o social.  Los grupos de trabajo son una constante en nuestros días, dando cabida a la diversidad existente y enriqueciendo con su heterogeneidad a las organizaciones donde están presentes.

Sin embargo, cuando hablamos de la operativa de los grupos de trabajo de cualquier tipo, muy pocos se atreven a manifestar, que en ocasiones, las preferencias a nivel individual no coinciden con las acciones que finalmente se han llevado a cabo, porque la decisión se acogió partiendo de la creencia errónea por parte de todos de que era algo que le gustaba al grupo en su conjunto.

A este tipo conducta se le denomina “pensamiento de grupo” (Groupthink) o mentalidad de rebaño y se estudia tanto a nivel de las conductas psicológicas individuales como del comportamiento social. Alcanza una gran relevancia en las organizaciones, cuando se analizan las relaciones entre los componentes de un mismo equipo y de éste a su vez con otros grupos de la organización y con la Dirección.

Los grupos de trabajo afectados por el pensamiento grupal toman decisiones individuales a partir de lo que piensan que opina resto del grupo. Esto produce que en muchas ocasiones se tomen malas decisiones, con las derivaciones que esto acarrea. Algo que podría haberse evitado con un simple análisis.

Este fenómeno se explica a través de las teorías de conformidad de la psicología cognitiva social, que propone que el ser humano, suele sentirse desanimado para actuar en contra de la tendencia del resto del grupo. Así mismo, se analizan los motivos ocultos y señales indirectas que se esconden tras los actos y afirmaciones externas de las personas, frecuentemente porque existen determinados frenos sociales que reprimen a los individuos a expresar claramente sus sentimientos y seguir sus inclinaciones.

El Groupthink, ejerce una gran coacción sobre sus miembros y estos finalmente, acaban actuando de una forma opuesta a sus intereses individuales, de forma que el grupo continúa de forma consciente con su error, ya que ninguno de los componentes está dispuesto a dar el primer paso y formular su objeción.

Llegados a este punto, podríamos pensar que tal vez deberíamos deshacernos de los grupos de trabajo a la luz de todos los problemas que presentan: la conformidad y el pensamiento de grupo, desindividualización, polarización de grupo, free riders….
Nada más lejos de la realidad. A estas alturas, nadie va a cuestionar la utilidad de los grupos de trabajo en cualquier ámbito. Muchas cabezas son a menudo mejores que una sola a la hora de pensar.

La gran pregunta seria entonces…¿cómo hacer para evitar el pensamiento de grupo y obtener la máxima eficacia de los grupos de trabajo? Suena fácil, pero en realidad, en muchas ocasiones, los grupos son notoriamente ineficaces para compartir información entre sus miembros a menos que un se haga un esfuerzo deliberado para hacerlo. E incluso entonces no siempre es tan fácil.
Por ejemplo, algunos miembros del grupo podrían ser tímidos. Otros podrían tener miedo de parecer incompetentes o tontos. Incluso otros podrían querer evitar el posible conflicto, por no hablar de no contradecir al líder…

Una técnica, que en ocasiones es practicada en el entorno organizacional de culturas orientales como la japonesa, es hacer que los miembros que ocupan una condición jerárquica inferior, hablen primero. Entonces una vez han acabado, se da paso al siguiente nivel, y así repetidamente, hasta los niveles más altos. De esta forma, los empleados no tienen nunca que contradecir a sus líderes – una técnica de gestión muy perspicaz para obtener una amplia gama de opiniones.
Sean cuales fueren las causas, el grupo como conjunto con frecuencia se trata de mover en una dirección ordenada, mientras que los miembros del grupo de forma individual se están moviendo en otras direcciones desiguales, lo que puede acarrear una dinámica muy compleja.

La paradoja de Abilene se da cuando las circunstancias de una situación determinada influyen en un grupo de personas para actuar de una forma que es opuesta a sus pretensiones individuales. El fenómeno ocurre cuando un grupo continúa con acciones poco certeras que ningún miembro del grupo quiere, y a pesar de eso, ninguno de los componentes está preparado para expresar objeciones. Podría enunciarse también como una clara falta de asertividad.
La diferencia y la disidencia suelen ser molestas y desagradar con frecuencia, y a los sujetos con voz y opinión propia les puede detener el llegar a ser tachadao de poco cooperativos. Muchos temen también que una vez iniciado, el conflicto conceptual se transmute en una animadversión personal, en especial en individuos con una propensión tan naturalizada en nuestra cultura como la de combinar las relaciones personales y las laborales.

Aunque suene ilógico, las personas en ocasiones toman acciones en contradicción directa con lo que realmente creen que es mejor, y como resultado, se agravan sus problemas en vez de solucionarse. La gran pregunta es, ¿por qué sucede esto?

• En primer lugar, por la angustia que genera la acción. Cuando estamos ansiosos por la acción de elegir,  aunque es posible que tengamos una elección perfectamente sensata en la mente, podemos sencillamente negarnos a actuar.
• En segundo lugar, nos hallamos a menudo elucubrando fantasías negativas sobre el desastre que estamos seguros acontecerá si hacemos verdaderamente lo que pensamos que deberíamos hacer. Tales ilusiones negativas tienen una importante misión…. nos dan un pretexto perfecto para la inacción cuando lo que realmente se necesita es acción. El riesgo real, es una circunstancia de la existencia humana. Todas nuestras acciones tienen el potencial de un resultado negativo. Al tratar de impedir el riesgo, todo lo que estamos haciendo en realidad es escoger por una opción que a menudo puede alojar un riesgo mucho mayor.

Pero, ¿qué es a lo que verdaderamente nos estamos resistiendo que se nos hace tan espantoso? Vergüenza, ser condenados a la postergación, ser destituidos como jugadores del equipo. …? En resumen, tenemos miedo a la exclusión del grupo.

Sin embargo, ahí es donde reside una paradoja dentro de la paradoja, ya que cuanto más temamos al riesgo de ser condenados al ostracismo y no actuemos, más posibilidades tendremos de hacer una elección que llevará irremediablemente a la separación que tememos.
Confundimos fantasía y la realidad en nuestras mentes. Lo que suponemos va a salir mal si decimos lo que pensamos, se hace más real para nosotros que la catástrofe mucho más probable como resultado de ir gregariamente junto con la multitud. Cuando un grupo ha llegado a este punto, todos son miembros son víctimas.

¿No hay alguna manera de que podamos evitar esa situación? La respuesta es sí.
• En primer lugar, cada cual tiene que valorar el riesgo real que supone la adopción de medidas, así como el coste de no tomar ninguna medida en absoluto.
• En segundo lugar, cada uno de nosotros tiene una opción: perseverar en el silencio o visualizar su propia opinión, siendo fieles a nuestros propios valores y principios, sin atribuir creencias y sentimientos predeterminados a los demás.
• Por último, lo que se precisa es la sana confrontación en un ambiente de grupo – tanto con nueva información o argumentos, como con lo que el grupo ya ha acordado si se tiene alguna objeción o se puede establecer un eje de mejora.

Resulta chocante hablar de gestionar el consenso, el verdadero consenso, cuando siempre hemos hablado de gestionar las diferencias, pero las paradojas suelen ser tales porque se basan en una lógica diferente a lo que pensamos o esperamos. Si somos capaces de romper esa lógica, y también tener el arrojo de exponer nuestras opiniones y nuestro saber hacer, liberándonos a tiempo del groupthink, nuestros equipos podrán crecer y desarrollarse de forma óptima y cumplir con la misión para la que fueron establecidos como grupos de trabajo

Jose Miguel Hernández Hervás

Psicologo Organizacional  –  Coach Ejecutivo

Colaborador del Centro de Psicología Calma al Mar, en Valencia